Konsultti ja yritysvalmentaja Tero Miettinen on kehittänyt työkseen menetelmiä johtamisen ja organisaatiokulttuurien parantamiseksi. Työn kuvaan on kuulunut myös #metoo– kampanjan esille tuomien asioiden ratkomista yrityksissä kuten konfliktien, kiusaamisen ja seksuaalisen häirinnän ongelmia.

Tein monta vuotta henkilöstö- ja johtajuuskyselyjä. Niissä horeca-ala oli asiakkaana varsin aliedustettuna, eli siellä ei juuri kyselyjä tehty. Yksi selitys on yritysten pienuus.

Ketjuyrityksissä kyselyjä tehtiin kuitenkin jonkin verran, mutta vähän niissäkin. Painopiste oli hotelleissa, ei niinkään ravintoloissa. Eniten olen horeca-alalla ollut tekemisissä keskusteluissa, joissa on mietitty miten asiakkaiden tekemään häirintään suhtaudutaan.

Ravintolaorganisaatioiden pienuus merkitsee myös sitä, että niissä ei yleensä ole mitään hallinnollista funktiota, vaan johtaminen ja asioiden käsittely on keskitettyä. Tiivis työyhteisö toisaalta voi suojata väärinkäytöksiltä, jos kommunikaatio on mahdollista. Kääntöpuolena on se, että silloin konfliktit myös kärjistyvät helposti.

Yrittäjävetoisissa yhteisöissä on ylivoimaisesti sekä parhaat että karmeimmat tulokset henkilöstötyytyväisyydessä.

Siten omistajayrittäjän vastuu korostuu. Samaan aikaan juuri yrittäjävetoisissa yrityksissä kielteisten ilmiöiden käsittely on usein vaikeinta.

Hyvän organisaatiokulttuurin luomisen voi tiivistää vaikka näin:

1) Pitää määritellä ne arvot, joita organisaatio pitää hyvänä johtamisena ja jäseniensä käytöksenä.

2) Luodaan selkeät tunnusmerkit sille, mikä on tuomittavaa ja epäsopivaa käytöstä.

3) Nimetään ne tavat, joilla epäsopivaan käytökseen puututaan.

4) Edistetään palautteen antamista ja vuorovaikutusta.

Kiusaamista ja häirintää esiintyy eniten hierarkkisissa organisaatioissa ja sellaisissa yhteyksissä, joissa vallan ja vastuiden määrittelyä ei ole tehty.

Erilaisissa projekteissa, startupeissa ja tuotannoissa on yllättävän usein epäasiallista käytöstä, koska tavoitteen täyttymiselle on ikään kuin mahdollista uhrata enemmän, eikä yhteistä käsitystä rajoista ole syntynyt.

Silloin kyse on rakenteellisesta ongelmasta: kulttuurista, joka ei tunnista, tai ei osaa puuttua ongelmiin ja pahimmillaan jopa ruokkii vääriä toimintatapoja.

Julkinen asian käsittely on toisinaan näissä tapauksissa paikallaan, koska yhteisössä torjutaan viesti epäasiallisuuksista tai siellä ei vain osata ratkaista pulmaa. Hyvä esimerkki on simputtaminen armeijassa. Siitä syntyi aikanaan paljon julkista keskustelua, mikä pakotti puuttumaan ja miettimään kulttuurin sitä ruokkivia piirteitä. Ilmiö ei liene kokoaan poistunut, mutta parantunut ainakin huomattavasti.

On myös yksilöstä johtuvaa kiusaamista tai häirintää. Sellaisen käsittely on parasta hoitaa organisaation sisällä.

Siihen on monia syitä. Julkinen repostelu ei ole koskaan ratkaisukeskeistä. Syytöksen kohteena oleva henkilö ei pysty juurikaan puolustautumaan. Asia leviää hallitsemattomaksi, mikä luo huhuja ja pitää kielteisiä asioita esillä.

Epäasiallisesti kohdellunkin henkilön kohdalla tämä johtaa helposti ns. ruminaatioon eli saman asian märehtimiseen. Sekään ei auta asian ratkaisemista tai kiusatun toipumista. Vaikka halu nostaa asia esille on ymmärrettävää, ja sillä on joskus helpottavakin vaikutus, niin se ei oikeastaan ole koskaan lopullinen ratkaisu.

Tietysti rakenteissa oleva kulttuurinen kiusaaminen ja yksilön tekemät väärinkäytökset ovat osittain päällekkäisiä. Siksi täytyykin aina miettiä, mistä oikeastaan on kysymys. Olen valitettavasti joskus törmännyt tapauksiin, joissa syytökset ovat olleet vallankäyttöä, oma kiusaamisen lajinsa.

Huonon johtamisen syyt ovat yllättävän usein hyvin inhimillisiä: ajattelemattomuutta, huonoa viestintää, väärinkäsityksiä, sekavia tehtäväkuvia.

Joskus kyse on ns. Peterin periaatteesta: ihmiset ovat edenneet pätemättömyytensa tasolle. Eli ovat siis väärässä roolissa.

Olen tavannut myös joitakin persoonallisuushäiriöisiä johtajia, mutta hyvin harvoin. Jenkeissä on kyllä ollut kovasti suosittu kirja nimeltä The Asshole Survival Guide: How to Deal with People Who Treat You Like Dirt.

Vaikka monet epämieluisia tuntemuksia aiheuttavat käyttäytymiset ovat pikemminkin osaamattomuutta, niin asioita saatetaan tulkita tarkoitukselliseksi, tahalliseksi loukkaamiseksi.

Tässä kohtaa tarvitaan juuri kykyä ja halua hakea ratkaisuja. Konfliktien syiden ja syyllisten etsiminen on luontainen juttu, mutta siitä suosta ei ole helppo päästä ylös.

Taustojen ymmärtäminen on hyvä, mutta en esimerkiksi purkutilaisuuksissa ole koskaan kokenut hyödylliseksi pohtia niitä yhdessä. Niistä on puhuttu kahden kesken, kuten missä tahansa organisaatiossa esimiehen, henkilöstöhallinnon henkilön kesken tai kenen tahansa kontolle asia kuuluukin.

Kun esimerkiksi ilmaisutaidon lukion yhden opettajan käytöstä ryhdyttiin puimaan laajasti julkisuudessa, tehtiin juuri kuten ei pitäisi. Hesariltakin oli journalistinen virhe kirjoittaa asiasta aukeaman verran. Henkilön nimeä ei mainittu, mutta kuka tahansa löysi nimen kymmenessä sekunnissa Googlella.

Jokaisen oikeusturvasta on syytä pitää aina kiinni. Kenttäoikeuksien tuomiot eivät ole oikeudenmukaisia ja niillä voi olla arvaamattomia, jopa traagisia seurauksia.

Organisaatioiden ulkopuolella tapahtuva häirintä on paljon vaikeammin ratkaistavaa kuin tietyssä yhteisössä tapahtuva.

Asioista julkisuudessa puhuminen tietysti auttaa jaetun ymmärryksen löytymistä siitä, mikä on tuomittavaa. Ehkä se saa joidenkin törkimysten mielessä liikettä aikaan. On aina hyvä, että ei vain kanneta epämukavaa oloa sisällään, vaan haetaan ratkaisua.

Ihmettelen, että #metoo-keskustelu on lähtenyt tapauksesta elokuvatuottaja Harvey Weinstein. Hän on syytösten mukaan raiskannut useita naisia. Raiskauksista saa kaikissa länsimaissa vuosien vankeustuomion. Se on vakavuudessaan aivan muuta kuin häirintää.

Tero Miettinen
konsultti, yritysvalmentaja
Helsinki

Lue Viiden Tähden #Metoo -sarjan aloitusartikkeli: ”#Metoo avasi monta haavaa myös ravintola-alalla”
Ina Niiniketo”Pitääkö naisen todistaa, että on äijä keittiössä vai hyvä kokki”
Maija Silvennoinen”Seksuaalinen häirintä pitää saada kuriin”
Julia Pihlström: “Aina ei edes tajua, miten outo ravintola-alalla vallitseva kulttuuri on”
Vuosi sitten Fidel Gastro avasi ravintoloiden pimeän puolen: Seksismiä, huutamista, väkivaltaa ja huumeita
Juuri Yhtiöt kieltää kaiken seksuaalisen häirinnän ravintoloissaan irtisanomisen uhalla

Viisi Tähteä kysyi 30 naisammattilaiselta ravintolatoimen eri sektoreilta sekä hierarkian eri tasoilta, millaista ja miten seksuaalista häirintää esiintyy alalla.

 

Facebook kommentit